Voir les compétences réelles
Confronter la matrice à des faits observés. Distinguer une compétence démontrée, une compétence à développer et une information encore manquante.
Le jeu GPEEC pour les managers
Compétences
en mouvement.
Les métiers changent.
Faites grandir les équipes.
Pilotez une équipe fictive, faites émerger les demandes des collaborateurs et choisissez les actions qui préparent les métiers de demain. Chaque décision engage un budget, du temps et des compétences.
Édition standard : 590 €
Avec le logo de votre entreprise : 690 €
Prix net de TVA — TVA non applicable.
Jeu coopératifManagers & RHGuide animateur
3 à 8managers autour de la table
60 à 90 mindébriefing compris
60 cartespour observer, choisir et agir
24 moisd’horizon stratégique simulé
Une culture des compétences qui se pratique
Une équipe à développer.
Un avenir à préparer.
La GPEEC — gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences — relie la stratégie aux besoins du terrain. Ici, les managers expérimentent toute la chaîne : diagnostiquer, dialoguer, arbitrer, planifier et vérifier les progrès.
Faire les bons arbitrages
Choisir entre formation, tutorat, mise en situation, mobilité ou recrutement, avec des moyens limités et une activité à maintenir.
Construire des relais
Développer la polyvalence, préparer les transmissions et éviter qu’une compétence critique ne repose sur une seule personne.
Le parcours d’une partie
De la stratégie au plan d’action.
Six collaborateurs fictifs, trois périodes de décision et un objectif commun : assurer l’activité tout en préparant l’équipe aux transformations de ses métiers.
- 01 · ANTICIPER
Lire le futur
Identifier les évolutions de métiers, les besoins à 12 et 24 mois et les départs déjà connus. Traduire la stratégie en compétences et en postes nécessaires.
- 02 · DIAGNOSTIQUER
Calibrer la matrice
Examiner les preuves, discuter les niveaux de maîtrise et repérer les écarts. L’ancienneté et la présence en formation ne suffisent pas à valider une compétence.
- 03 · DIALOGUER
Jouer les entretiens
Mettre en scène un entretien annuel et un entretien de parcours professionnel. Écouter les souhaits, explorer les besoins et garder une trace des décisions.
- 04 · ARBITRER
Choisir les actions
Comparer coûts, prérequis, disponibilité et effets attendus. Répartir le budget sans concentrer toutes les opportunités sur les mêmes personnes.
- 05 · PLANIFIER
Organiser le développement
Construire le plan, réserver le temps nécessaire et affecter les bonnes personnes aux missions. Un événement peut obliger à revoir les priorités.
- 06 · VALIDER
Prouver et ajuster
Vérifier les acquis en situation, actualiser la matrice et revoir les effectifs futurs. Terminer avec une action à transposer dans son équipe.
Format de référence : 75 minutes. Trois périodes simulent une année d’activité. Les variantes de 60 et 90 minutes conservent 15 minutes de débriefing pour relier les décisions du jeu aux pratiques managériales.
Des situations qui font discuter
Former qui ? À quoi ?
Pour quel résultat ?
Cartes événements, demandes individuelles et défis collectifs donnent vie aux arbitrages. Le groupe gagne en construisant une équipe capable d’assurer ses missions et de progresser.
Transmission
Bruno quitte l’équipe.
Son départ est annoncé. Il faut préparer les relais, choisir un tuteur disponible et organiser la pratique avant qu’il ne soit trop tard.
Qui pourra réaliser la mission sans son aide ?
Parcours individuel
Amina veut élargir son rôle.
Une demande émerge pendant l’entretien. Le manager explore le projet, le besoin de l’équipe et les moyens nécessaires pour développer une nouvelle compétence.
Quelle réponse concrète lui donner, avec quelle échéance ?
Ressources limitées
L’activité continue pendant les formations.
Le budget et les journées disponibles sont comptés. Envoyer quelqu’un en formation modifie les possibilités d’affectation et de tutorat de la période.
Comment progresser tout en tenant les missions ?
Métiers de demain
Un nouveau poste se dessine.
À 24 mois, les besoins évoluent. Le groupe prépare une passerelle métier et distingue les compétences à acquérir du nombre de personnes nécessaires.
Mobilité, recrutement ou transmission : quel plan est réaliste ?
Les outils que l’on apprend à utiliser
Une GPEEC concrète,
du diagnostic au suivi.
Les joueurs renseignent des supports de pilotage et expliquent leurs décisions. Le débriefing transforme ces essais en repères pour leur propre service.
Compétences & preuves
Six compétences, des niveaux de 0 à 3 et un statut « non évalué ». Comparer les besoins aux acquis et dater les validations.
Demandes & décisions
Distinguer l’évaluation du travail et l’exploration du parcours. Tracer une demande, une piste, un responsable et une échéance.
Plusieurs façons d’apprendre
Comparer formation, AFEST, tutorat, immersion et autres leviers. Vérifier les prérequis et la disponibilité d’un accompagnateur.
Du besoin à l’action
Relier chaque priorité à une action, un coût, un calendrier, une mise en pratique et une preuve de résultat.
Une projection à 24 mois
Compter les postes, les départs et les entrées. Préparer les mobilités et la couverture des activités qu’elles libèrent.
Vérifier le transfert
Actualiser la matrice après observation des acquis. Définir un premier essai et une revue à 30 ou 90 jours dans le service réel.
Le réflexe à emporter : une formation suivie devient utile quand la compétence est mise en pratique, observée et mobilisable dans l’activité.
Dans le kit de jeu
Un plateau pour décider.
Des cartes pour agir.
Un ensemble de supports pour conduire la partie, conserver les choix de l’équipe et animer le débriefing.
Plateau de pilotage60 cartes8 supports de pilotageJetons budget & tempsGuide animateur
Matrice, plan de développement, calendrier, traces d’entretiens, projection des effectifs et feuille de score rendent les arbitrages visibles. Les budgets utilisés dans le scénario sont fictifs.
60
cartes pour faire vivre la partie
- 6Collaborateurs · profils et souhaits
- 6Preuves · faits observables à analyser
- 8Entretiens · demandes et dialogues
- 16Actions · développement et ressources
- 8Événements · changements à intégrer
- 6Défis · mises en pratique collectives
- 10Métiers, horizons & aides · anticiper et décider
Après la partie
La prochaine décision se prend dans votre équipe.
Quel métier faut-il préparer ? Quelle compétence repose sur une seule personne ? Quelle demande mérite une réponse ? Le débriefing aide chaque manager à choisir un premier pas concret.
Votre édition JEUPACT
Deux éditions, deux prix.
Choisissez le jeu standard ou la même expérience avec le logo de votre entreprise.
Édition JEUPACT
Jeu standard
non personnalisé
590 €
Prix net de TVA — TVA non applicable.
- Plateau de pilotage et 60 cartes de jeu
- Matrice, plan de développement et supports de suivi
- Jetons de budget et de disponibilité
- Guide animateur et trame de débriefing
- Formats de partie de 60, 75 ou 90 minutes
Édition entreprise
Le jeu avec le logo
de votre entreprise
690 €
Prix net de TVA — TVA non applicable.
- Tout le contenu de l’édition standard
- Votre logo sur la boîte
- Votre logo sur le plateau
- Votre logo au dos des cartes
- Les mêmes règles et supports pédagogiques
Vous souhaitez adapter les métiers, les situations ou le référentiel à votre entreprise ? Une adaptation des contenus peut faire l’objet d’un devis distinct de l’édition avec logo.
La commande se prépare par e-mail avec Nathalie Drozdzynski. Les modalités de préparation et de livraison sont précisées lors de l’échange. Contact : ndrozdzynski@yahoo.com · 07 70 40 76 92.
Avant de jouer
Les questions pratiques.
Un format pour les ateliers RH, formations et parcours de développement managérial.
À qui s’adresse le jeu ?
Aux managers et responsables d’équipe, avec la participation possible de RH. Une table réunit 3 à 8 joueurs ; 6 participants constituent le format idéal. Le groupe coopère autour d’une même équipe fictive.
Faut-il déjà maîtriser la GPEEC ?
Le parcours et les supports permettent d’en découvrir les étapes en les pratiquant. Une personne anime la partie à l’aide du guide, présente les règles et accompagne le débriefing.
Que fait-on pendant les entretiens ?
Les participants jouent le manager, le collaborateur et l’observateur. Ils s’entraînent à questionner, écouter, identifier des besoins et formaliser une suite concrète, en distinguant les deux finalités d’entretien.
Comment choisir la durée de la partie ?
Le format de référence est de 75 minutes. La variante de 60 minutes resserre les échanges ; celle de 90 minutes approfondit l’analyse et les entretiens. Chaque format inclut 15 minutes de débriefing.
Que comprend l’édition à 690 € ?
Le jeu complet avec le logo de votre entreprise sur la boîte, le plateau et le dos des cartes. Une réécriture des métiers ou des scénarios se prépare séparément, sur devis.